Empowerment femminile: come accrescerlo nelle aziende?4 min read

Il tema dell’empowerment femminile è un argomento di grande attualità ed è sempre più al centro del dibattito politico e sociale. Come si nota, siamo di fronte a una locuzione mista, un connubio tra un termine inglese e uno italiano; ciò deriva dal fatto che la traduzione italiana della parola empowerment (potenziamento nell’accezione più comune) non riesce a renderne appieno le sfumature di significato.

Questo termine è stato utilizzato per la prima volta nella seconda metà degli anni Ottanta a Nairobi, nel corso della terza Conferenza Mondiale dell’ONU sulle Donne.

Le varie definizioni che si possono trovare in Rete sono pressoché sovrapponibili e sono tutte rapportabili ai concetti di potenziamento di sé e della propria capacità di autodeterminazione.

Difatti, come già anticipato, il termine deriva dal verbo to empower, che significa letteralmente “conferire poteri”, “rafforzare”, “potenziare”, ma anche “sostenere” ed “aiutare”.

Si tratta, quindi, di un insieme di interventi ed azioni mirati alla conquista della consapevolezza si sé e del controllo delle proprie scelte ed azioni, sia per quanto riguarda l’ambito politico, sia per quanto riguarda la sfera lavorativa o privata e sociale dell’individuo.

Empowerment femminile: un’evoluzione continua

Si deve precisare che il concetto di empowerment femminile (women’s empowerment o female empowerment) non è un concetto nuovo; ha avuto origine negli anni Settanta del secolo scorso grazie ai movimenti femministi e alle rivendicazioni per i loro diritti e per la parità di genere (femminismi di prima e seconda ondata).

Il concetto, però, è andato via via evolvendosi parallelamente ai vari cambiamenti sociali, culturali ed economici che hanno portato tra l’altro ai femminismi di terza e quarta ondata che, a partire dagli anni Ottanta e Novanta, hanno finito per contemplare tutte le varie battaglie relative alla diversità (accesso all’istruzione, salute riproduttiva, partecipazione politica, pari retribuzione economica sul luogo di lavoro ecc.).

Non si può ovviamente negare che nel corso degli ultimi decenni siano stati fatti molti passi avanti nella parità di genere, con molte donne che hanno ruoli importantissimi a livello politico e manageriale. Sarebbe però miope e storicamente scorretto affermare che la parità di genere sia stata raggiunta. Per questo motivo, l’empowerment femminile è il quinto dei 17 punti per uno sviluppo sostenibile indicati nell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, sottoscritto da 193 Pesi membri e finalizzato al raggiungimento di un futuro migliore per le persone e per il pianeta.

Sicuramente i contesti geopolitici ed economici sono strettamente correlati alle disparità di genere purtroppo ancora presenti; infatti accanto ad alcuni Paesi che si caratterizzano per la minore disparità di genere come per esempio Svezia, Norvegia, Finlandia e Islanda (fonte: Istituto Superiore di Sanità, ISS), ve ne sono molti altri in cui il gap fra generi, riguardo ad aree quali lavoro, istruzione, salute e rappresentanza politica, è particolarmente ampio. Al momento attuale, comunque, non esiste ancora nessun Paese in cui sia stata raggiunta la totale parità di genere.

Per inciso, nella classifica mondiale relativa alle pari opportunità, l’Italia si trova all’84esimo posto, ultima tra i Paesi dell’Europa.

Empowerment femminile: come possono le aziende supportarlo?

Per quanto concerne l’area lavorativa, le aziende hanno un ruolo cruciale nel supporto dell’empowerment femminile. È innanzitutto necessario promuovere politiche aziendali inclusive che mirino alla promozione della parità di genere riducendo le disparità sul posto di lavoro, in primis garantendo, per ruoli uguali, pari retribuzione e offrendo anche programmi di sviluppo professionale per le donne.

È inoltre fondamentale che sia le assunzioni che le promozioni siano esclusivamente basate sul merito, evitando discriminazioni in base al genere; ciò deve valere per qualsiasi ruolo, compresi quelli di leadership e decisionali presenti nell’organizzazione.

È cruciale inoltre creare un ambiente di lavoro non solo inclusivo, ma anche sicuro. Tutte le aziende devono impegnarsi a far sì che i vari ambienti siano liberi da discriminazioni e molestie, garantendo un clima di lavoro basato sul supporto e sul rispetto reciproco a prescindere dal genere di appartenenza.

Le aziende dovrebbero poi sostenere iniziative di formazione basate sulla sensibilizzazione interna verso i temi relativi all’inclusività; sarebbe altresì auspicabile il sostegno a progetti a favore dell’empowerment femminile non soltanto a livello aziendale, ma anche nelle comunità locali.

È infine necessario che tutte le aziende offrano condizioni di lavoro flessibili per tutti i dipendenti, a prescindere dal genere.

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