Licenziamenti in Italia | Cause, norme e situazione post Covid7 min read

Il 30 giugno con la fine del blocco dei licenziamenti in Italia per i grandi settori dell’industria e delle costruzioni – ma non per il comparto del tessile, dell’abbigliamento e della pelletteria – si è concretizzato per molti/e lavoratori e lavoratrici un incubo: quello del licenziamento, a volte avvenuto con modalità sbrigative tramite un messaggino su WhatsApp o via e-mail, senza troppe cortesie.

Il rosario dei nomi è ormai ben noto così come le dimensioni del fenomeno: i 422 operai licenziati della GKN di Campi Bisenzio vicino Firenze, i circa 100 lavoratori di Logista a Bologna, i 152 della Gianetti Ruote in Brianza solo per citarne alcuni.

Casi che si aggiungono a un panorama industriale italiano non incoraggiante e sul quale insistevano già in precedenza situazioni gravi come quella dei lavoratori della Whirlpool, con 327 lavoratori dell’unità produttiva di Napoli in fase di licenziamento.

Cosa sta accadendo nelle fabbriche e negli uffici? Cosa sta avvenendo nei luoghi della produzione, ancora così determinanti nella vita di milioni di persone, nonostante la scarsa attenzione dei mass media e la lunga narrazione sulla fine del lavoro degli ultimi decenni? Vediamo cosa sta avvenendo con i licenziamenti in Italia.

Licenziamenti in Italia: norme e quadro post Covid

La pandemia da Coronavirus ha avuto un impatto quasi immediato sul mondo della produzione e del lavoro con la paralisi dovuta ai mesi del lockdown dello scorso anno e con le ricadute in termini di domanda e offerta di beni e servizi.

Basti pensare che in media secondo l’Istat (pdf) nel primo semestre del 2020 si è registrato un calo del numero di coloro che hanno iniziato un lavoro pari a -436 mila unità, ovvero -30,2% rispetto all’analogo periodo del 2019 e un contemporaneo aumento di quanti hanno terminato di lavorare, in crescita di 490 mila unità, ovvero il 62,2% in più.

I dati sono ovviamente molto disomogenei tra i diversi comparti produttivi e le diverse situazioni contrattuali: i settori turistico e della ristorazione e i dipendenti a termine sono stati i più colpiti.

Il rischio di una crisi sociale di notevoli proporzioni è parso a tutti (governo, datori di lavoro e sindacati) molto concreto, tanto da spingere l’allora governo Conte a inserire il blocco dei licenziamenti in Italia nel Decreto Cura Italia convertito in legge nell’aprile del 2020. Il divieto di licenziare si estendeva a tutte le imprese di tutti i settori e impediva in sostanza i licenziamenti collettivi e anche quelli individuali per giustificato motivo oggettivo.

Con il Decreto Sostegni Bis del maggio 2021 si è stabilito il venir meno del divieto di licenziamento a partire dal 1° luglio 2021 per tutte le aziende che non facciano più ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni Covid-19, con la possibilità per i datori di lavoro di continuare a utilizzare la Cassa Integrazione Ordinaria con l’impegno a non licenziare i propri dipendenti. L’unica eccezione riguarda il settore del tessile, per il quale permane il divieto di licenziare fino al 31 ottobre 2021.

La preoccupazione che la rimozione del blocco dei licenziamenti in Italia avrebbe potuto avere un impatto pesante sul versante occupazionale era già sorta tra molti osservatori, soprattutto nel mondo sindacale. Sulla base di queste preoccupazioni si è giunti all’intesa del 29 giugno tra Cgil, Cisl e Uil, Governo e Confindustria per evitare che la fine del divieto di licenziare si trasformasse in una catastrofe sociale.

L’accordo indicava una via alternativa alla risoluzione dei rapporti di lavoro, consistente nell’utilizzo degli ammortizzatori sociali disponibili in attesa che la politica giungesse rapidamente a una riforma complessiva degli strumenti di sostegno al reddito, delle politiche attive del lavoro e dei processi di formazione.

Tuttavia, l’accordo è stato interpretato dai sindacati confederali come un impegno da parte di Confindustria e dei suoi associati, mentre la parte datoriale lo ha inteso come una semplice raccomandazione. Per non far torto a nessuno, il testo del comunicato presente sul sito del governo cita in effetti entrambi i termini:

Le parti sociali alla luce della soluzione proposta dal Governo sul superamento del blocco dei licenziamenti, si impegnano a raccomandare l’utilizzo degli ammortizzatori sociali che la legislazione vigente ed il decreto legge in approvazione prevedono in alternativa alla risoluzione dei rapporti di lavoro.

Sta di fatto che dopo il 1° luglio a fare le spese della fine del blocco dei licenziamenti in Italia sono stati i lavoratori e le lavoratrici, inclusi spesso i dipendenti di aziende in attivo. Ma allora perché si licenzia in Italia nell’estate del 2021?

Perché si licenzia: delocalizzazioni e ristrutturazioni

Al Covid è stato attribuito il collasso del consumo e anche della produzione in alcuni comparti: basti pensare alla carenza di pc e strumenti digitali in generale verificatasi nel 2020 per la chiusura del commercio con l’estero da parte della Cina.

Di certo, la pandemia è stata un fattore di accelerazione di una crisi già evidente prima del 2020 come dimostrano casi come quelli della Whirlpool a Napoli o della Bekaert a Figline Valdarno e quest’estate proprio la Gkn di Campi Bisenzio.

Alla base delle scelte delle aziende di licenziare i propri dipendenti spesso c’è la volontà di delocalizzare l’attività produttiva per spostarla in paesi con un costo del lavoro molto più basso.

Il governo Draghi sta quindi cercando di intervenire per prevenire e limitare gli effetti delle delocalizzazioni con un decreto legge apposito ispirato alla normativa vigente in Francia dal 2014. La legge francese prevede che le aziende che delocalizzano i loro impianti produttivi abbiano una serie di obblighi tra i quali informare i sindacati con due mesi di anticipo e cercare un acquirente che garantisca la continuità della produzione.

Le imprese che violano la procedura sono tenute a restituire, con gli interessi, i finanziamenti pubblici ricevuti nei cinque anni precedenti e devono pagare una multa pari al 2% del loro fatturato. In Francia questa legge si applica soltanto alle imprese con più di mille dipendenti, e non ha avuto effetti miracolosi.

In Italia, data la struttura produttiva del paese con una prevalenza di piccole e medie imprese, il Ministro del Lavoro Andrea Orlando (PD) e la Viceministra dello Sviluppo Economico Alessandra Todde (Movimento 5 Stelle) starebbero pensando a una normativa anti-delocalizzazioni da applicare sopra i 50-100 dipendenti tramite un decreto legge con misure “in materia di tutela dell’insediamento dell’attività produttiva e di salvaguardia del perimetro occupazionale”.

In altri casi sono le conversioni tecnologiche la causa dei licenziamenti. A dimostrarlo è la storia degli ultimi trecento anni di sviluppo economico, dalla prima rivoluzione industriale in poi: le imprese legate a prodotti e tecnologie produttive divenute obsolete sono prima o poi destinate al declino economico e occupazionale.

Da questo punto di vista, perfino il PNRR – Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza può avere un effetto negativo. Basta prendere come esempio il settore automotive: con il passaggio dalla tecnologia del motore a scoppio all’auto elettrica si avrà bisogno di molta meno manodopera, tra il 30 e il 50% in meno secondo l’analista Adam Jonas di Morgan Stanley.

Pertanto, si dovrà pensare anche a un intervento complessivo di riforma che comprenda certamente il sostegno e la formazione per tutti i lavoratori in esubero, ma anche una cospicua riduzione degli orari di lavoro che dalla legge 196 del 1997 sono fissati in 40 ore settimanali.

In molti paesi europei ormai l’orario di lavoro è stato ridotto a 30-35 ore settimanali, considerando anche le tecnologie hanno aumentato, e non di poco, la produttività di lavoratori e lavoratrici. La riduzione dell’orario di lavoro è quindi certamente una delle misure su cui puntare, come ricordano spesso studiosi ed esperti, ad esempio il sociologo Domenico De Masi.

In molti campi la pandemia è stata analizzata come un possibile spartiacque che può segnare l’accelerazione di cambiamenti anche radicali, come ad esempio negli stili di vita, nel rapporto con l’ambiente, nelle politiche urbane.

È ora di prendere atto che anche il mondo del lavoro dovrà essere attraversato da cambiamenti radicali, che la trasformazione non può arrestarsi sulla soglia di fabbriche e uffici ma deve coinvolgere tutte le sfere della vita sociale, e che il costo del cambiamento dovrà essere socializzato e non può essere pagato solo da chi in quei luoghi ci lavora.